人力资源部工作总结

时间:2024-08-22 11:29:18
人力资源部工作总结

人力资源部工作总结

总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结,它可以有效锻炼我们的语言组织能力,因此,让我们写一份总结吧。总结怎么写才能发挥它的作用呢?以下是小编收集整理的人力资源部工作总结,仅供参考,欢迎大家阅读。

人力资源部工作总结1

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

20xx年全年招聘录用42人,其中,财务类2人,物资类3人,经营类5人,工长类9人,技术类4人,质检类2人,安全类6人,资料类3人,行政类6人,其他类2人。

2、培训情况

全年岗位取证培训共64人次,其中,施工员33人、预算员3人,安全类9人,质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人;执业资格培训共10人次;

全年继续教育培训共28人次,其中,安全类继续教育11人,造价类继续教育7人,二级建造师继续教育6人,一级建造师继续教育4人。

专业内训共实施12场,主要以BIM培训为主,各职能部门的培训次数明显不足。

应届生座谈共安排2场,主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生,了解其工作情况和思想状态,并为其成长和成才指明方向。

3、社会保险管理

截至20xx年11月底,公司参保人员共计174人,按月进行社保增减员,适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

(1)劳动合同管理:全年新签劳动合同42份,续签27份,合同签订率100%,确保劳动合同新签和续签及时无误。

(2)员工离职面谈与年底电话访谈:与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通,了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次,员工转正手续57人次,人员调动手续98人次,员工离职手续19人次。

全年办理人事档案调入手续6人次,调出手续2人次。

不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库,满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

二、人力资源管理改善探索

1、招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道:当今社会人才争夺战愈演愈烈,除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外,更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况,今年在招聘渠道拓展上有两点探索:

第一,参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位,打破传统的面试时间和面试地点局限,走出办公区域,到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高,也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

第二,启动外部推荐。对前来面试的人员,向其展示公司良好的企业平台和综合实力,无论其本人最终是否入职,今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外,积极参加专业人力资源论坛,拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源,一步步做好人脉资源的积累。

关于测评技术:今年对测评工具进行了不少尝试,如增加DISC、MBTI两种性格测试工具,尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法,一定程度上增强了面试专业性,改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想,这是20xx年招聘重点要突破的地方。

2、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为2人,如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时,探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善,甚至上升到人力资源战略和规划的高度,对部门来说,是要持续考虑和想办法解决的问题。

首先,部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员,经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导,但是,如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好,是没有资格去指导和引导他人的。所以,人力资源部对自身一定要有严格的要求,用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次,部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道,我们部门两人都是人力资源专业科班出身,如果我们的部门工作不能体现专业性,我们就是让别人看笑话。当然,西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情,但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近,部门启动了学习日计划,每周定一个小课题,从理论的学习巩固,到其他公司的优秀案例,再结合公司的实际情况进行摸索和探讨,相信坚持一定的周期后,对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

再次,部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初,人力资源助理曾有一些思想波动,经过分析,我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整,我们加强了沟通,以共同学习和成长带动我们的日常工作,相互鼓励、相互监督,相互提升,为搞好部门工作而不断努力。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围:国家劳动法律体系的完善,社会人才竞争的激烈,都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围,人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外,也要摆正自己的服务意识,加强与员工的沟通和交流,及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患,并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时,绝不让步,要扭转员工这种不正确的认识;在面对员工思想波动和心理变化时,要认真给予疏导和帮助;在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时,要耐心做好服务,不能敷衍了事。这样,在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感,为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职:劳动合同法有明确要求,公司单方面解除劳动合同,在绝大多数情况下都需支付经济补偿金,如果让员工马上走人,还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说,增加公司成本,从情感上来说,本来员工做得就不让公司满意,还得给钱请人家走,怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门,要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下,降低解除成本。今年的解除都较为顺利,不曾支付经济补偿金,也让其他员工知道,与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫,相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行

人力资源规划缺失产生的现象:

现象一、人才梯队断层,04-07届毕业的学生仅有8个,中层骨干力量不足,不能满足当前公司的人才需求;

现象二、装饰人才缺乏,尤其是经营人员,未及早在市场上进行人才寻访和储备,“现拿现用”根本做不到。

现象三、有些管理岗位的人员,不能胜任本职工作,而公司内部又无更合适的 ……此处隐藏2596个字……理工学院)、青岛理工大学、山东建筑大学;进行校园招聘全流程的规范设计和实施,邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲,提高公司知名度和影响力,扩大生源范围,提高优秀学生签约比例。

3、培训开展

逐步加强对中层管理者的管理能力培训,如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训,中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键,也是公司持续、健康发展的基础;加强专业技能培训,导入案例培训机制,通过公司实际工作开展中出现的问题,整理形成各部门、各专业案例,汇总成为公司案例库,用案例教学,提高培训实用性和有效性;加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训,加快员工成长步伐。

组建公司的内部培训教师队伍时,部门经理要承担内部培训师角色,其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能,将此项列入年度考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化,如笔试、实际操作、写总结报告等。

四、绩效考核探索与薪资福利实施

以项目经理考核为试点,启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中,应将探索适合公司的绩效考核方案为课题,以公司战略为指导,在预测有效性和可执行性的前提下,制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查,摸索同行业关联单位的薪酬福利情况(含薪酬水平和薪酬结构),为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容,要合法,从法律、法规层面,尽量减少不必要的纠纷;及时公布各类人力资源政策、制度和通知,及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议,定期组织员工座谈活动,不定期进行员工电话访谈、当面约谈;对近两年离职的员工进行电话回访,对离职原因进行统计分析,为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上,要做到细致入微的专业化的服务,从电话预约应聘者到安排笔试、面试,从签署劳动合同到新员工入职培训,从员工咨询到员工面谈,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求注意程序规范,细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工,所以,从某种程度上来说,人力资源部是公司的“形象代言人”,另外,人力资源部又是公司利益的维护者,尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此,也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维护公司利益。

六、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划,以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善,将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长,加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动,为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作,积极交流沟通,能切实为各部门提供专业帮助,同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之,要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业良好的文化和氛围,提高公司凝聚力。

人力资源部工作总结2

回顾20xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展20xx年度工作奠定基础。

一、工作总结

(一)员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。

(二)员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园20xx服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。

二、存在的不足及改进措施

(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,20xx年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。

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